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  • 人事のプロと社労士と、
    アウトソーシングとITのプロがいます。
  • 一部の制度改訂やHR-Tech導入などの部分最適にも
    柔軟に対応します。
  • 理想だけを追い求めません。現状とコンプライアンスと
    導入後の影響も見据え、一社一社にあう無理のない戦略や、
    制度・運用設計をご提案します。
  • アウトソーシングは業務改善と社労士による
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人事・労務のコンサルティングとアウトソーシング、ITの専門部隊を社内に有し、柔軟な連携でサービスを提供します。

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その制度や規程、システムはお客様の成長と発展につながるのか？ 適法か？ 実務として負担や無理は生じないか？ 常にお客様側に立ち、経営視点と実務の現実的な観点と、複数のプロのノウハウから人事業務を整理整頓し、新たな戦略と設計を行います。お客様の個性にフィットするオーダーメイドサービスにご期待ください。

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2025/04/11

出生後休業支援給付金における実務対応の注意点

　２０２５年４月から、出生直後の対象期間中に夫婦それぞれ１４日以上の育児休業を取得した場合、出生時または育児休業給付金（６７％）に加え、最大２８日間の出生後休業支援給付金（１３％）が支給される制度が新設されました。人事担当者が実務対応で留意すべき３つの点をご紹介します。

  1. 新しい制度を従業員に伝える
    人事担当者には、育児休業に関する様々な制度を分り易く伝えて利用を促進する、「情報提供者」「利用促進者」の役割が求められます。従業員から妊娠・出産の申し出があったとき、新設された「出生後休業支援給付金」についても説明ができるよう準備をしておきましょう。
  2. 対象となる期間に注意する
    出生後休業支援給付金は、夫婦がそれぞれ１４日以上の育児休業を取得することを支給の要件としていますが、従業員の産前産後休業後８週間以内、配偶者が子供を出生後８週間以内に取得した育児休業が対象となりますので、注意が必要です。
  3. 配偶者の状況を確認する
    出生後休業支援給付金の手続きには、配偶者の被保険者番号や配偶者の状況に応じた各種確認書類の提出が必要となります。人事担当者は従業員に被保険者番号の確認や確認書類の提出を依頼する目的を伝えて、配偶者の状況を事前に確認、把握しておくとよいでしょう。

　妊娠・出産の報告を受けた際の対応は、企業が従業員を支えようとしているスタンスを示す重要な機会となります。適切なタイミングで必要な情報提供とサポートを行うことで、働きやすい環境作りを目指しましょう。

＜厚生労働省＞
２０２５年４月から「出生後休業支援給付金」を創設します
育児休業等給付の内容と支給申請手続

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