特長と強み

引き出しの数が違います。

  • 人事のプロと社労士と、
    アウトソーシングとITのプロがいます。
  • 一部の制度改訂やHR-Tech導入などの部分最適にも
    柔軟に対応します。
  • 理想だけを追い求めません。現状とコンプライアンスと
    導入後の影響も見据え、一社一社にあう無理のない戦略や、
    制度・運用設計をご提案します。
  • アウトソーシングは業務改善と社労士による
    リーガルチェックを実施。

人事・労務のコンサルティングとアウトソーシング、ITの専門部隊を社内に有し、柔軟な連携でサービスを提供します。

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その制度や規程、システムはお客様の成長と発展につながるのか？ 適法か？ 実務として負担や無理は生じないか？ 常にお客様側に立ち、経営視点と実務の現実的な観点と、複数のプロのノウハウから人事業務を整理整頓し、新たな戦略と設計を行います。お客様の個性にフィットするオーダーメイドサービスにご期待ください。

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2025/02/13

２０２５年４月施行　介護離職防止のための両立支援制度の措置について

　高齢化が一層進む中、仕事と介護の両立支援を図ることが重要になっています。今号では２０２５年４月施行される改正育児介護休業法の中から、介護休業制度の改正内容をご紹介します。

  1. 介護離職防止のための雇用環境整備の義務化
    介護休業や介護両立支援制度の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は制度に関する研修の実施や相談窓口の設置などの措置を講じなければなりません。

  2. 介護に直面した労働者に対する個別の周知・意向確認の義務化
    事業主は介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、制度の内容や申出先などの周知、介護休業の取得や介護両立支援制度の利用の意向確認を個別に行わなければなりません。

  3. 介護に直面する前の早い段階での情報提供の義務化
    労働者が介護に直面する前の早い段階で制度の理解を深めるため、事業主は以下の期間内に制度内容や申出先などの情報提供を行わなければなりません。
    ＜情報提供期間＞
    （１）「労働者が４０歳に達する日の属する年度の１年間」もしくは
    （２）「労働者が４０歳に達する日の翌日から１年間」のいずれか

  4. 介護のためのテレワーク導入の努力義務化
    対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが努力義務となります。

  5. 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
    現行では「継続雇用期間６ヶ月未満の労働者」を労使協定により除外できますが、この要件が撤廃され、除外できる労働者の要件は「週の所定労働日数が２日以下」のみとなります。

　２０２５年４月１日の施行に合わせて、人事担当者は規定の改定や従業員への周知を行えるように準備をしておきましょう。

＜厚生労働省＞
育児・介護休業法改正ポイントのご案内

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