特長と強み

引き出しの数が違います。

  • 人事のプロと社労士と、
    アウトソーシングとITのプロがいます。
  • 一部の制度改訂やHR-Tech導入などの部分最適にも
    柔軟に対応します。
  • 理想だけを追い求めません。現状とコンプライアンスと
    導入後の影響も見据え、一社一社にあう無理のない戦略や、
    制度・運用設計をご提案します。
  • アウトソーシングは業務改善と社労士による
    リーガルチェックを実施。

人事・労務のコンサルティングとアウトソーシング、ITの専門部隊を社内に有し、柔軟な連携でサービスを提供します。

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その制度や規程、システムはお客様の成長と発展につながるのか？ 適法か？ 実務として負担や無理は生じないか？ 常にお客様側に立ち、経営視点と実務の現実的な観点と、複数のプロのノウハウから人事業務を整理整頓し、新たな戦略と設計を行います。お客様の個性にフィットするオーダーメイドサービスにご期待ください。

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2025/03/14

２０２５年１０月１日施行　柔軟な働き方を実現するための５つの措置とは？

　会社は３歳から小学校就学前の子どもを養育する従業員が柔軟な働き方を実現できるよう、次の５つの中から２つ以上の措置を選択して講じる必要があります。
　今号では、柔軟な働き方を実現するための５つの措置についてご紹介します。

  1. フレックスタイム制又は始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
    労働基準法に定めるフレックスタイム制、１日の所定労働時間を変更することなく始業・終業時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度をいいます。繰り上げ・繰り下げる時間の範囲に制限はありませんが、従業員の状況（保育所等への送迎時間等）を考慮して決定することが必要です。
  2. テレワーク等の措置
    措置を講じるにあたっては１月につき１０日以上利用可能な制度とする必要があり、かつ時間単位でも利用できる内容とする必要があります。
  3. 短時間勤務制度の導入
    ３歳未満の子どもを養育する従業員への短時間勤務制度と同様に、１日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含む制度の整備が必要となります。
  4. 養育両立支援休暇の付与
    １年につき１０日以上の日数を取得できるものであり、１日単位だけでなく、時間単位でも利用できるようにすることが義務付けられています。なお、勤務しなかった日や時間について有給とするか無給とするかは会社が決めることができるため、本制度を選択する場合は、あらかじめ取扱方法を検討の上、育児介護休業規程や給与規程に記載するようにしましょう。
  5. 保育施設の設置運営等
    保育施設の運営等とは、会社で保育施設を設置運営するだけでなく、運営を外部に委託して会社が費用（ベビーシッターや家事支援サービスの等の費用）を負担する場合を含みます。

　なお、会社が柔軟な働き方を実現するための措置を選択する際は、事前に労働者の過半数を代表する者（労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合）から意見を聴取する機会を設ける必要があります（育児介護休業法第２３条の３第４項）。また、当然のことながら社内規程の改定も必要となります。人事担当者は、２０２５年１０月までに「柔軟な働き方を実現するための措置」を講じられるよう、ゆとりをもって準備をするようにしましょう。

　＜厚生労働省＞
　育児・介護休業法　改正ポイントのご案内
　育児・介護休業等に関する規則の規定例（詳細版）

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