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　高齢化が一層進む中、仕事と介護の両立支援を図ることが重要になっています。今号では２０２５年４月施行される改正育児介護休業法の中から、介護休業制度の改正内容をご紹介します。

1. 介護離職防止のための雇用環境整備の義務化
   介護休業や介護両立支援制度の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は制度に関する研修の実施や相談窓口の設置などの措置を講じなければなりません。
   
   
2. 介護に直面した労働者に対する個別の周知・意向確認の義務化
   事業主は介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、制度の内容や申出先などの周知、介護休業の取得や介護両立支援制度の利用の意向確認を個別に行わなければなりません。
   
   
3. 介護に直面する前の早い段階での情報提供の義務化
   労働者が介護に直面する前の早い段階で制度の理解を深めるため、事業主は以下の期間内に制度内容や申出先などの情報提供を行わなければなりません。
   ＜情報提供期間＞
   （１）「労働者が４０歳に達する日の属する年度の１年間」もしくは
   （２）「労働者が４０歳に達する日の翌日から１年間」のいずれか
   
   
4. 介護のためのテレワーク導入の努力義務化
   対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが努力義務となります。
   
   
5. 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
   現行では「継続雇用期間６ヶ月未満の労働者」を労使協定により除外できますが、この要件が撤廃され、除外できる労働者の要件は「週の所定労働日数が２日以下」のみとなります。
   

　２０２５年４月１日の施行に合わせて、人事担当者は規定の改定や従業員への周知を行えるように準備をしておきましょう。

＜厚生労働省＞
育児・介護休業法改正ポイントのご案内

　現在、高年齢者雇用安定法により、定年年齢を６５歳未満としている企業に対して、以下のいずれかの雇用確保措置を講じることが義務付けられています。

1. 定年制の廃止
2. ６５歳までの定年引き上げ
3. 希望者全員の６５歳までの継続雇用制度の導入

　これらのうち「継続雇用制度」については、労使協定の締結により雇用を継続する労働者を限定することができる経過措置が設けられていました。この経過措置は２０２５年３月３１日をもって終了するため、２０２５年４月１日より、すべての企業において１～３のいずれかの措置を講ずる必要があります。なお、定年制度の変更が生じる企業におかれましては、就業規則の見直しと所轄監督署への届出が必要になりますためご留意ください。

　少子高齢化が進む今日の日本社会において、高年齢労働者が知識や経験を活かして継続的に活躍できる職場環境を整えることは、労働者と企業の双方にとって重要視されています。

　短時間勤務制度や週休３日制などの多様な働き方の中から労働者自身の体力や希望にあった働き方を選択できる制度を整えることは、高年齢労働者の継続的な活躍を促すにあたり大切な事項であると考えられます。

　今般の雇用確保措置の完全義務化を機に、高年齢労働者の働きやすい制度導入や施設整備についても考えてみてはいかがでしょうか。

＜厚生労働省＞
　経過措置に基づく基準対象者に限定した継続雇用制度を利用している事業主の皆さまへ