10月20日に所得税法施行令の一部を改正する政令（平成26年政令第338号）が施行されました。これにより、通勤のため自動車などの交通用具を使用している給与所得者に支給する通勤手当の非課税限度額が引き上げられました。今回の改正は、10月20日の施行ですが、その適用は4月1日に遡及して行われるため、注意が必要です。

【国税庁】通勤手当の非課税限度額の引上げについて
https://www.nta.go.jp/users/gensen/tsukin/index.htm

　今回の遡及適用により、今年の4月以降にマイカー通勤者に非課税限度額を超えて通勤手当を支払っていた場合、これまで課税対象としていた手当の一部を、非課税枠へ組み込む精算処理が必要となります。

　精算処理は、年末調整にて、課税から非課税に変更となる通勤手当の総額を源泉徴収簿の「年間総支給額」から差し引くことで行います。この処理を行った金額が2014（平成26）年度の正しい課税対象額となります。

　今年発行する源泉徴収票の「支払金額」欄には、上記の処理を行った金額を記載する必要があります。そして、この処理は退職社員も対象となります。
　該当する退職社員には、「支払金額」を訂正し「摘要」欄に「再交付」と表示して、源泉徴収票を再発行する必要があります。

　一方で、中途で入社した社員が該当する場合は、年末調整実施にあたり、前職で精算処理が完了した源泉徴収票を提出してもらう必要があります。

　今回の変更は発表から年末調整の処理をするまでの期間が短く、慌ただしい対応を求められるかと思います。年末調整は、1年の給与計算の集大成です。上記精算処理の対応に注意いただき、年末調整を無事に乗り切って良い新年を迎えていただければと思います。

【国税庁】年末調整で精算する際の源泉徴収簿の記載例
https://www.nta.go.jp/users/gensen/tsukin/pdf/02.pdf

　今年の３月に一旦は廃案となった労働者派遣法の改正案が、９月２９日から開催されている臨時国会で改めて提出されました。期間制限のルールを大きく変える今回の改正案は、平成２７年４月１日の施行を目指して現在審議に入っています。

　今回の改正案の見直しのポイントは次の３つです。

1. 届出制の特定労働者派遣事業を廃止し、全ての労働者派遣事業を許可制とする。
2. 派遣期間制限のない現行の「専門２６業務」を廃止し、派遣期間上限を「派遣労働者単位」で３年、「派遣先の事業所単位」で３年
   （一定の場合は延長可）とする区分を新しく設ける。
3. 派遣元への教育訓練の実施を義務付ける。

　２. の派遣期間上限の変更は、現行法に比べルールが大きく変更となるため、派遣事業者と派遣社員に大きな影響を与えることが予想されています。また、法案がこのまま可決した場合、施行までの期間が非常に短いため、現場での混乱も懸念されます。

　改正法案がどのような形で決着するのか、注視する必要があります。

提出された改正法案の概要
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/187.html

　雇用保険の育児休業給付金は、育児により就業できない被保険者に対し、休業１日ごとに、休業開始時賃金日額の５０％（２０１４（平成２６）年４月１日以降に開始した育児休業の場合、最初の１８０日間は６７％）が給付金として支給される制度です。

　これまでは、支給単位期間（１ヵ月単位）に就労した場合、その就労日が１０日を超えると給付金が支給されない、という支給制限がありました。
今回の変更により、就労日が１０日を超えても、その合計就労時間が８０時間以下であれば、給付金が支給されることになりました。

　ただし、支給単位期間に支払われた賃金総額を基準とする、次の支給制限は引き続き残りますので、育児休業中に就労する場合はご注意ください。

1. 賃金総額と給付金の合計が休業開始時賃金月額の８０％を超える場合は給付金を減額調整する
2. 賃金総額が休業開始時賃金月額の８０％以上の場合は給付金の支給なし

　今回の変更にともない、支給単位期間の開始が１０月１日以降の申請から使用する申請書が変更となります。また、支給単位期間中に就労した場合は、タイムカード、賃金台帳、就業時間や休憩時間のわかるもの（例：就業規則）などが、添付書類として申請時に必要となります。

　詳細については、以下厚生労働省のリーフレットをご参照ください。

育児休業期間中に就業した場合の育児休業給付金の取り扱いが変わります
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000…

　２０１４（平成２６）年１０月１日から「教育訓練給付金」の給付内容が拡充されます。

　教育訓練給付制度は、資格取得にかかる費用の一部を国が補助することで、雇用の安定と再就職の促進を目的とした雇用保険の給付制度です。今回の拡充では、中長期的なキャリアアップを支援するため、従来の「一般教育訓練」に加え、新たに「専門実践教育訓練」が創設されました。

　「専門実践教育訓練」は、支給金額が従来の受講料の２０％から４０％に大きく引き上げられ、さらに、教育訓練による資格取得等の上で就職に結びついた場合、受講料の２０％が追加支給されます。給付金額の上限も、従来の１０万円から、８０万円（１年の給付上限は追加支給も含めて４８万円）まで引き上げとなります。

　「専門実践教育訓練」の対象となる講座は、介護福祉士、保育士、建築士等の専門的な資格から、経営・会計等の専門職大学院も含まれます。「専門実践教育訓練」の対象講座は、順次厚生労働省のホームページで公表されますのでご確認下さい。

【厚生労働省】教育訓練給付制度（専門実践教育訓練）について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/kyouiku.html

　2015（平成27）年4月1日より、パートタイム労働法が変わります。今回の変更のポイントは次の４つです。

１．正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲拡大

　これまでは、次の３つの要件に該当するパートタイム労働者について、正社員と差別的な取り扱いをすることが禁じられていました。
　（１）職務内容が正社員と同一
　（２）人材活用の仕組みが正社員と同一
　（３）無期労働契約を締結している

　今回の変更で（３）の要件が除外となり、今後は（１）（２）に該当する場合には、正社員と差別的取扱いをしてはいけないこととなります。

２．「短時間労働者の待遇の原則」の新設

　事業主が正社員とパートタイム労働者の待遇を相違させる場合には、その相違は、職務内容、人材活用の仕組等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする、全てのパートタイム労働者を対象とした「待遇の原則の規定」が新設されました。不合理の判断基準等、具体的な内容については、今後指針等で明らかになっていくと思われます。

３．パートタイム労働者雇用時の事業主による説明義務の新設

　事業主がパートタイム労働者を雇用したとき、実施する雇用管理の改善措置の内容について説明しなければなりません。説明事項として、「賃金制度の内容」「教育訓練の実施」「福利厚生施設の利用機会」「正社員への転換推進措置の有無」などが挙げられます。

４．パートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備の義務の新設

　事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければいけません。体制例としては、「相談担当者を決めて、相談に対応する」「事業主自身が相談担当者となり、相談に対応する」などが挙げられます。

　以上が改正パートタイム労働法の概要となります。施行日が決定したことで、省令及び指針についても今後新たに公表されるものと思われます。特に実務担当者の方は、今後の動向に注意していく必要があります。

　パートタイム労働法変更の詳細については以下をご確認ください。
　【厚生労働省】パートタイム労働法の改正について
　http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1o.html

　平成２６年６月１９日に労働安全衛生法の改正法案が国会で可決、成立しました。
　改正法案で、注目されているのが「ストレスチェック制度の創設」です。今回は「ストレスチェック制度」の概要についてご紹介します。

　精神障害による労災認定件数が３年連続で過去最高を更新するなど、労働者のメンタル不調が大きな問題になっています。そのため、国は労働者のメンタルヘルス対策の充実・強化を会社に求めるものとし、今回の改正で社員数が５０人以上の会社に対し、社員に対する「ストレスチェック制度の創設」が義務化されました。

【ストレスチェック制度の概要】

1. 労働者の心理的な負担の程度を把握するための、
   医師・保健師等による検査（ストレスチェック）を事業者に義務づける

　このストレスチェックの実施は医師に限定されず、保健師による実施も可能となっています。
　また、標準的なチェック項目として、厚生労働省から「疲労・不安・抑うつ」の項目から９つの質問が例示されています。

2. 事業者は、検査結果を通知された労働者の希望に応じて
   医師による面接指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いた上で、
   必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮など、適切な就業上の措置を講じなければならない

　ストレスチェックの結果は、プライバシー保護の観点から、健康診断結果と異なり、労働者に直接通知されます。
　労働者の同意を得ずに、検査結果が事業者に提供されることはありません。
　また、事業者が面接指導を申し出たことを理由に、労働者に対して不利益な取扱をすることは禁止されています。
　なお、義務化されるのは社員数５０人以上の会社が対象であり、５０人未満の会社については、当分の間は努力義務となります。
　「ストレスチェック制度」の具体的な運用詳細が発表されましたら、改めてご紹介させて頂きます。
　その他、今回の改正案の概要は、以下厚労省のＨＰでご確認ください。

厚労省ＨＰ「労働安全衛生法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/an-eihou/

　平成２３年の法改正により、１年間の報酬平均を用いた保険者算定が可能になりました。
　この保険者算定は、次の２つの要件に該当している場合のみ、実施することができます。

1. 「当年４月から６月までの報酬を平均した標準報酬月額」と、「前年７月から当年６月までの報酬を平均した標準報酬月額」を比較したとき、２つの報酬額に２等級以上の差がある。
2. 1. の２等級以上の差が、業務の性質上、例年発生する見込みがある。

　例えば、担当業務の性質上、例年４月から６月が繁忙期にあたり、他の月に比べて残業が多く発生する場合、通常の方法で新しい標準報酬月額を決定すると、その社員の算定結果は、本人にとって不当なものになりえます。

　このような担当業務の性質により生じる不当な結果を解消するために、当年４月から６月の平均標準報酬月額ではなく、年間平均の標準報酬月額により、新しい標準報酬月額を決定することが認められました。

　この保険者算定実施は、上記要件に該当する他、次の書類提出が必要です。

• 会社として年間平均の保険者算定を希望する意思表示である「申立書」
• 社員本人が年間平均を用いての算定の実施に同意する「同意書」

　この保険者算定が通常の報酬決定と大きく異なる点は、社員本人が同意していることが求められることです。会社判断だけで実施ができませんので、実施にあたり、社員本人の同意を取り付けるプロセスを忘れないようにしましょう。

以下に届出書類の様式がアップロードされておりますので、ご確認ください。
【日本年金機構】算定基礎届の提出
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20121017.html

　なお、健康保険組合に加入されている場合、健康保険組合ごとに独自の様式や追加の添付書類が必要になるケースもありますので、予め健康保険組合への確認が必要です。

　６月給与計算が完了してから、７月１０日の届出期限まで短い期間での対応が必要となります。
　年間平均の保険者算定を利用する場合、必要な工程が増えますので、スケジュールを通常よりも前倒しで組み立てるようにしましょう。

　雇用保険制度において、育児で会社を休業する労働者の経済的支援を強化するため、育児休業給付金の支給率が、休業開始前賃金の５０％から６７％へ引き上げになりました。

　育児休業給付金は、休業期間中の経済的支援を目的として、育児により休業する労働者を対象に休業開始前賃金の５０％を給付金として支給する制度です。
　支給期間は子供が１歳になるまでが原則ですが、夫婦が揃って育児休暇を取得する場合や、保育所に入所できない等により休業の延長が必要な場合には支給期間を延長できます。

　今回の引き上げにより、平成２６年４月１日以降に開始する育児休業については、休業を開始してから１８０日目までは、休業開始前賃金の６７％が支給されます。
　夫婦が揃って育児休業を取得する場合には、それぞれ開始から１８０日目まで休業開始前賃金の６７％が支給されます。１８１日目からは改正前と同様の５０％が支給されます。

　今回の改正の背景には、男性の育児休業取得を促進する狙いがあります。
　平成２４年度の育児休業給付金の受給を受けた労働者は増加しましたが、受給者の９８％が女性でした。労働政策委員会は、男性の育児休業が増加しない原因の一つに育児休業給付金の給付割合が低いことを上げ、給付率の引上げが決定されました。

　また、育児休業を取得する労働者への支援とは別に、社員の育児休業取得の促進、復帰後の勤務支援に取り組んでいる会社には、国からの助成金制度がありますので、併せてご紹介いたします。

1. キャリア形成促進助成金（育休中・復職後等能力アップコース）
   　平成２６年３月１日以降に育児休業を取得した社員に対し、次のいずれかの職業能力訓練を実施する場合、その経費について助成が受けられます。
   1. 育児休業中の訓練
   2. 復職後１年以内の訓練
   3. 妊娠・出産・育児による離職後、子どもが小学校入学までに再就職した社員への、再就職後３年以内に行う訓練

　助成金の内容、対象となる企業の詳細については以下を参照下さい。
　http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/pamphlet.pdf

2. 両立支援等助成金（子育て期短時間勤務支援助成金）
   　就業規則等により子育て期の社員が利用できる短時間勤務制度を設け、実際に社員に利用させた企業に対して支給されます。
   http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/ryouritsu01/dl/ryouritu_shien_gaiyou.pdf

　　本稿は、下記メールマガジンの記事より一部抜粋・加筆の上、掲載しております。
　『法報タイムズ第447号　雇用保険育児休業給付金の給付額が増額となりました』

　各健康保険組合や協会けんぽでは、３月１日から年度が新年度に替わり、健康保険率・介護保険率が改定となります。

　主に中小企業が加入する協会けんぽでは、新年度になり健康保険率に変更はないものの、介護保険率が１．５５％から１．７２％に上がりました。

　【協会けんぽ】平成２６年度の保険料率
　https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3130/h26/260220

　社会保険料徴収の時期を翌月給与としている会社が多いと思います。新年度で保険率が変更する場合、今月の給与から保険料が変更となります。４月の給与計算を始める前に、お使いの給与計算システムの保険率設定が正しく変更されているか、確認を忘れないようにしましょう。

　保険率が改定する時期は、給与計算の処理間違いが起こりやすいです。正しい保険率で計算しているか、いつも以上に確認に時間を取りましょう。

　　本稿は、下記メールマガジンの記事より一部抜粋・加筆の上、掲載しております。
　『法報タイムズ第444号　健康保険率・介護保険率の変更』

　厚生労働省が、「厚生年金保険及び健康保険の被保険者資格に係る雇用契約又は任用が数日空けて再度行われる場合の取扱いについて」と題する通達を平成26年1月に発令しました。

　この通達は、有期雇用契約を複数回締結するケースにおいて、２つの雇用契約の間に数日の空白期間があるときでも、会社と社員の間で次の雇用契約開始の予定が合意されている等、 実態から雇用関係が事実上継続していると判断できる場合は、雇用契約の中断はないものとして取り扱うという内容です。

　これまで、前後の雇用契約の間に数日の空白期間がある短期雇用契約を繰り返し更新する場合、 社会保険の適用対象外要件の「２ヶ月以内の期間を定めて使用される人」として扱い、社会保険の対象外とされていた会社もあるかと思います。

　しかし、今回の通達により、２ヶ月以内の短期雇用契約を、数日の空白期間を空けながら繰り返し更新するケースであっても、予め会社と社員の間で次の契約開始の予定が合意されているような場合は、 今後は、社会保険の適用除外対象と判断せず、被保険者の資格を取得することが必要となります。

　　本稿は、下記メールマガジンの記事より一部抜粋・加筆の上、掲載しております。
　 『法報タイムズ第441号　短期雇用契約者も社会保険の適用対象となることがあります』

　2012(平成24)年に税と社会保障の一体改革を目的とする「年金機能強化法」で決定していた産前産後休業期間中の社会保険料免除制度が、この4月1日より開始されます。

　新たに開始される免除制度の骨子は次の3つとなります。

1. 産前産後休業期間中の社会保険料が事業主と本人分ともに免除されます。
   　社会保険料の免除対象期間が、現在の育児休業期間中から拡大され、今後は産前産後休業期間中も免除となります。
2. 産後休業終了後、育児休業を取得せずに復職する場合も、標準報酬月額の随時改定が可能となります。
   　育児休業後に適用される随時改定の特例が、今後は産後休業終了後、育児休業を取得せずに復職する場合も受けられるようになります。
   　育児休業等終了時の随時改定については以下を参照下さい。
   　https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/menjo/ikuji-menjo/20150407.html
3. 産後休業終了後、育児休業を取得せずに復職する場合も、養育特例期間の措置を受けることが可能となります。
   　２．と同様、今後は産後休業終了後、育児休業を取得せずに復帰する場合も、厚生年金の被保険者期間算定について、養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置を受けることができます。
   養育特例期間については以下を参照下さい。
   https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/menjo/20150120.html

　新しい制度により保険料の免除を受けることができる被保険者は、2014(平成26)年4月30日以降に産前産後休業が終了する方です。
　免除を受けるには、「産前産後休業取得者申出書」を、産前産後休業期間中に管轄年金事務所に提出する必要があります。
　さらに、出産日が当初の出産予定日と異なる日となった場合は、「産前産後休業取得者変更（終了）届」の提出も今後は必要となります。

詳細は以下のリンク先をご参照ください。
【日本年金機構】リーフレット
産前産後休業期間中の保険料免除が始まります
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2014/20140327.files/000001674194EWe5gfHi.pdf

本稿は、下記メールマガジンの記事より一部抜粋・加筆の上、掲載しております。
『法報タイムズ第438号　産前産後休業期間における社会保険料の免除が開始されます』

　労災保険は「労働者」の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度ですが、労働者以外でも、業務の内容、災害の発生状況などからみて労働者に準じて保護することが適当であると認められる人は特別に任意加入することができます。中小事業主、個人タクシー運転手や労働者を使用せずに事業を行っている方、海外に出向されている方などがこれに該当します。

　労災保険から支給される給付の多くは給付基礎日額という労働基準法で定める平均賃金に相当する額を元に支給額が決定されますが、特別加入者は事前にその日額を選択することになっています。

　この特別加入者の給付基礎日額の上限が、2013（平成25年）9月1日の「労働者災害補償保険法施行規則及び労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令」施行により、20,000円から25,000円に引き上げられました。また、それに伴い、選択できる日額に、22,000円、24,000円、25,000円が追加されました。

すでに特別加入している方は、2014（平成26年）度から変更後の給付基礎日額が選択できます。
　給付基礎日額の変更する場合は、年度末（2014（平成26）年3月18日～3月31日）または、労働保険の年度更新期間（2014（平成26）年6月4日～7月10日）に手続きができますので忘れずにご対応下さい。

特別加入制度についてはこちらをご確認下さい。
http://www.romu.jp/cms_qanda/2013/05/post-40.html

本稿は、下記メールマガジンの記事より一部抜粋・加筆の上、掲載しております。
『法報タイムズ第435号　労災保険特別加入者給付基礎日額の上限が引き上げられました』